Současný trh práce

Pandemie koronaviru zcela změnila chování lidí na trhu práce. Podle odborníků většina firem zachová částečný home office. Důvěra a transparentnost nebyly nikdy tak důležité a zaměstnavatelé vědí, že pro nastolení důvěry potřebují pracovat s daty. Proto jsou nyní klíčové průzkumy mezi zaměstnanci, získávání zpětné vazby, konzultace a komunikace. Většina zaměstnanců doufá, že skončí pevná pracovní doba. V současné turbulentní době se proměňuje nejen trh práce, ale i preference zaměstnanců a potřeby zaměstnavatelů. A změny určitě ještě nekončí.

Preference zaměstnanců

Nedávno jsme provedli celosvětový průzkum mezi zaměstnanci, který zkoumal změnu jejich pracovních preferencí v průběhu pandemie. Největší obavy mezi zaměstnanci jsou z návratu starého způsobu práce a ztráty flexibility, kterou během karanténních opatření získali. 8 z 10 zaměstnanců si přeje lepší rovnováhu mezi prací a rodinným životem. 43 % lidí doufá, že skončí pevná pracovní doba. Většina by ráda docházela do práce 2 až 3 dny v týdnu a zbytek měla home office.

Zaměstnanci chtějí mít jistotu, že zdraví, bezpečnost, pohoda a spokojenost budou při návratu na pracoviště na prvním místě. Důvěra a transparentnost nebyly nikdy tak důležité a zaměstnavatelé vědí, že pro nastolení důvěry potřebují pracovat s daty. Proto jsou nyní klíčové průzkumy mezi zaměstnanci, získávání zpětné vazby, konzultace a komunikace.

Home office prohlubuje rozdíly ve společnosti

Částečný home office si většina firem jistě zachová. Nicméně 100% home office není dobrý pro efektivní spolupráci, vztahy lidí napříč firmou a soudržnost společnosti. Zajímavé je také pozorovat, jak institut home office zvětšuje rozdíly ve společnosti. Ti, jejichž dovednosti jsou vyhledávané, mohou požadovat navýšení mzdy a práci na dálku, díky které nemusí tolik dojíždět. Mají větší míru flexibility a mohou si tak nastavit rodinný a pracovní život podle svého.

Oproti tomu jsou zaměstnanci, kteří mají méně vyhledávané dovednosti, musí dojíždět na pracoviště a jsou vystaveni větším rizikům (snížení mzdy, propouštění, poslání na „překážky“). Zároveň mají omezenější možnost práce z domova, což snižuje jejich flexibilitu a způsobuje menší rovnováhu mezi osobním a pracovním životem.

Nové nároky na zaměstnance

Zaměstnavatelé se nutně musí otevřít větší flexibilitě, novým způsobům práce, inkluzi a mnohem více pomáhat zaměstnancům měnit a doplňovat jejich kvalifikaci. Od zaměstnanců se více očekává ochota a schopnost učit se nové, tvrdé dovednosti a roste význam měkkých dovedností, a to i u specializovaných technických profesí. Kandidáti s lepšími kognitivními dovednostmi, kreativitou a schopností zpracovávat komplexní informace, kteří se současně dovedou přizpůsobit a jejich okolí je má rádo, můžou očekávat lepší kariéru. Do roku 2030 vzroste poptávka po sociálních a emocionálních dovednostech napříč všemi odvětvími o 26 % v USA a o 22 % v Evropě.

Bezpečné pracoviště

Na pracovištích, kde nelze pracovat z domu, se mění podmínky. Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS) vytvořila projekt Bezpečně do práce. Tato iniciativa přináší konkrétní návody, jak vytvořit nové standardy práce a jak lze bezpečně i v době pandemie nadále pracovat. K dispozici dává protokoly bezpečného pracoviště z různých zemí světa a postup, jak si jej mohou organizace vytvořit na míru.

Definovali jsme klíčové oblasti, na které by neměli zaměstnavatelé při vytváření bezpečného pracoviště zapomenout.

Patří mezi ně zajištění rozestupů mezi zaměstnanci a odděleními, filtrace vzduchu a větrání, zavedení více bezdotykových povrchů a ploch, dodržování hygienických předpisů, vytvoření bezpečných zón, četnější úklid a dezinfekce, barevné označení rizikových ploch a zajištění ochranných pomůcek. Klíčová a často opomíjená oblast je interní komunikace, protože zaměstnanci by měli být součástí vytváření podmínek bezpečného pracoviště.

Navýšení mzdy i v nejisté době

Je celá řada odvětví, na která neměla epidemie negativní dopad, a jsou i taková, kde byl dopad pozitivní. I v rámci postižených odvětví jsou firmy, které rostou, a v postižených firmách jsou lidé, kteří velkou mírou přispívají k jejich záchraně, a i tam je možné si říci o navýšení odměny. Začátek roku je obdobím bilančních rozhovorů. Praktické je sepsat si jednotlivé body a návrhy dalšího postupu, vytvořit osnovu schůzky. Je to také vhodná chvíle pro požadavky.

Rozdělte si jednotlivé body dle témat a nebojte se vést svoji část rozhovoru. Zaměstnavatel vaši aktivitu ocení, projevíte zájem a schopnost uvažovat v širším kontextu, než jsou jen zadané úkoly. Připravte si evaluaci nejen své práce, týmu a výsledků, ale také sebe a svého působení, výkonu za uplynulý rok. Pak můžete prodiskutovat i své potřeby, ať již se týkají vybavení kanceláře, rozšíření týmu či finančního ohodnocení. Anebo vašeho dalšího sebevzdělávání či rozšíření kvalifikace, zapojení se do projektu, který vás zajímá.

Rozdíly v přístupu k práci mezi generacemi

Podle našich dat se nejmladší generace zaměstnanců do 25 let těší ze všech skupin na návrat do práce nejvíce. Mají větší chuť učit se a vytvářet si půdu pro kariérní postup a vyšší mzdu. Naopak mileniálové přibližně ve věku 25–35 let se na návrat do práce těší ze všech skupin nejméně. Vyžadují více ujištění, že nemocní zaměstnanci zůstanou doma. Nejvíce se chtějí vyhnout dojíždění do práce a jsou nejméně ochotní přijít o získanou flexibilitu.

Čtyřicátníci s návratem do práce pociťují největší úlevu ze všech skupin. Ohledně svého zdraví si dělají nejmenší starosti. Nejvíce se na návratu do kanceláře těší na spolupráci s kolegy a na klid na soustředění. Poválečná generace se těší na návrat do práce, protože preferují osobní spolupráci. Nejvíce si cení hranice mezi osobním a pracovním životem. Mladí lidé kladou mnohem větší důraz na to, aby jim zaměstnavatel umožnil učit se novým dovednostem a rozvíjet se. Mění se také vztah firem a zaměstnanců.

Konverzace s budoucím zaměstnancem se ponese spíše v tónu: „Nevíme, jak dlouho u nás budete pracovat, doufejme, že dlouho. Ale pokud ne, můžeme vám s jistotou slíbit, že získáte nové dovednosti, díky nimž budete na trhu práce konkurenceschopnější, než jste byli předtím.“

Výzvy pro zprostředkovatele personálních služeb

Virtualizace světa v době pandemie přinesla celou řadu nových výzev a příležitostí. V APPS jsme v minulém roce se státem a zaměstnavateli řešili sociální ochranu agenturních zaměstnanců, aby byli také zahrnuti do státní podpory jako zaměstnanci kmenoví. Řešili jsme podmínky bezpečnosti zaměstnanců na pracovišti, řešení virtuálního náboru a elektronizace mzdových a personálních procesů.
Všichni zaměstnavatelé v České republice také bojují s tím, že v době vzdálené práce je velmi komplikované podepisovat se zaměstnanci pracovněprávní dokumenty. Do legislativního procesu nedávno vstoupil návrh novely zákona, který by umožnil tuto agendu digitalizovat. Je pro mě obrovským zklamáním pozorovat, s jakým odporem přistoupili k digitalizaci státní úředníci, a hodlám se tomuto tématu nyní více věnovat.

Turbulentní změny na trhu práce

Tak vysoká míra nejistoty lidí a firem, jakou přinesla jarní vlna pandemie, je nesrovnatelná se všemi historickými ekonomickými krizemi. Jako HR firma jsme místem, kde se scházejí různé problémy našich klientů v oblasti personalistiky. Stagnující čísla nezaměstnanosti mohou vyvolávat dojem, že lidé z gastronomie přešli do jiných segmentů a nic se neděje. 

Ve skutečnosti tu jsou lidé, kterým se výrazně zhoršil životní standard a vyhlídky do budoucnosti, a vedle toho firmy, které nemohou obsadit volná pracovní místa, protože lidé s potřebným profilem na trhu buď nejsou, nebo nechtějí v době nejistoty měnit práci. V roce 2020 se tak jednak zvýšila nerovnováha mezi lidmi, kteří nemohou najít smysluplnou práci, a firmami, které nemohou najít vhodné zaměstnance. Pandemie zvýšila sociální nerovnosti a zhoršila postavení žen na trhu práce.

Proměna náboru nových zaměstnanců

V období epidemie se online pohovory staly dominantním způsobem výběru zaměstnanců. A to především na kancelářské profese. Přirozeně jsme k nim přistoupili i my. Online pohovor navíc zrychlí a zefektivní práci a čas pro obě strany – personalistu a uchazeče.
V době uzavírek firem to všichni brali jako přirozený způsob rozhovoru, ale po uvolnění restrikcí se většina personalistů vrátila k osobním setkáním, alespoň pro finální kola výběru, protože to je v mnoha věcech nenahraditelné.

Online pohovory nám usnadní také mezinárodní nábor. Je to osobnější způsob než telefonát a pro vyjasnění základních představ a podmínek dostačující. Jako perličku bych uvedla příklad, když jsme nabírali filipínské svářeče do Čech. Na Filipínách jsme měli koordinátora, který v testovací dílně zadal svářečům úkoly a potom jejich práci a vzhled sváru online streamoval do ČR, kde si náš klient rovnou vybral ty nejšikovnější.

Nejhůře hledané pozice

V našem listopadovém průzkumu trhu práce řeklo 64 % firem, že se k původní intenzitě náboru již nevrátí. Zároveň ale v průměru uvádějí, že v příštím roce nechystají drastické propouštění. Třetina všech volných pozic na trhu je obsluha strojů ve výrobě a tyto pozice se nyní velmi těžko obsazují. Lidé z gastronomie a služeb nemají o práci ve výrobě zájem. Klesl zájem zahraničních pracovníků o práci v ČR a firmy si s touto situací nevědí rady.

Dále se hledají pomocní dělníci především do stavebnictví, řemeslníci a opraváři či různí specialisté a technici. Turbulentní je situace i v sektoru IT. Zůstává sice nejperspektivnějším oborem z hlediska dlouhodobého růstu zaměstnanosti, ale celá řada velkých programátorských firem musela propustit stovky specialistů, protože mnoho firem odkládá investice do IT na lepší časy. Přechod obchodu a služeb do online prostředí však přinesl nárůst zakázek pro jiné IT firmy, takže se i IT trh rozhýbal.

Zdroj: Rozhovor Jaroslavy Rezlerové pro MF Dnes – Jižní Čechy – speciál 12. 2. 2021