27. 9. 2021
V úvodním díle našeho seriálu o zaměstnaneckých průzkumech Kdo má data, má výhodu, jsme ukázali, proč je důležité pracovat se zpětnou vazbou ze strany zaměstnanců, i to, že zaměstnanecký průzkum je skvělý nástroj, jak ji rychle a efektivně získat. Přesto však někdy slýcháme ze strany personalistů či manažerů, že „průzkum už ve firmě kdysi proběhl, ale k ničemu to nebylo.“ Ano, průzkum sám o sobě nic nevyřeší, pokud skončíte u prezentace jeho výsledků a nevyužijete obrovský potenciál dat a informací, které vám poskytne
Provedení zaměstnaneckého průzkumu rozdělujeme do 3 fází: přípravné, realizační a finální. Ostatně, můžete se vrátit k předchozímu dílu a připomenout si, jak na ně. Období po průzkumu bychom mohli také rozdělit do 3 fází, a to prezentační, strategické a hodnotící.
Prezentace všem!
Může vám to znít samozřejmě, že výsledky průzkumu je potřeba zveřejnit všem, kteří se na něm podíleli, ale ne všechny společnosti by s tím souhlasily. Prezentaci výsledků pokládají za privilegium vedení či vedoucích pracovníků. Chcete vzbudit nedůvěru, nebo naopak zvýšit motivaci a loajalitu zaměstnanců? Chcete snížit ochotu vyplňovat jakýkoli další podobný průzkum, nebo chcete vytvořit prostředí, kde podpora a respekt mají své důležité místo, kde se lidé budou cítit dobře, protože jejich názor vás skutečně zajímá?
Faktická prezentace výsledků všem zaměstnancům je tou správnou cestou. V komunikaci doporučujeme kaskádu informací, začněte u vedení společnosti a HR oddělení, přejděte poté k prezentaci pro všechny. Můžete připravit stručnou verzi prezentace, ale také detailní a delší. Nikdy ovšem nezkreslujte nebo nevynechávejte důležité pasáže, zejména ty, které nevyšly úplně pozitivně.
Našim klientům doporučujeme, jak mohou výsledky prezentovat, často je doplňujeme například o diskuzní skupiny, kdy facilitujeme diskuze, jdeme do hloubky, vyslechneme si důvody hodnocení a pomáháme dospět k návrhům pro změny a řešení.
Strategie a akce, to je, oč tu běží
„A co se bude dít dál?“ Pokud to nezazní od vás, jistě tuto otázku očekávejte od svých zaměstnanců. Záleží na tom, jaký měl váš průzkum účel, zda se jednalo o specifické zaměření nebo všeobecné hodnocení spokojenosti. V případě všeobecného průzkumu se dá velmi zjednodušeně říci, že vám odhalí dva typy informací: za prvé, co ve vaší společnosti funguje a co vaši zaměstnanci oceňují, a za druhé, co dobře nefunguje, nebo by se dalo zlepšit. Obojí můžete zužitkovat – pokračovat a rozvíjet funkční, nebo zlepšovat a měnit nefunkční. A zde se dostáváme k tomu podstatnému. To, zda a jak budete dále pracovat s výsledky, rozhodne o tom, zda se průzkum stane ceněnou nebo prázdnou investicí.
Prvotním předpokladem pro realizaci průzkumu je opravdový zájem o názory zaměstnanců a otevřenost ke změnám. Podrobněji jsme se na toto téma podívali v 2. dílu našeho seriálu. Neznamená to však, že všechno, co se zaměstnancům „nelíbí“, musíte změnit. Leckdy to ani není možné. Ale velmi často zde pomůže pouze dát najevo, že vnímáte nespokojenost, a zdůvodnit, proč není možné to či ono změnit. Často se stává, že zaměstnanci vnímají nějaké rozhodnutí jako nesmyslné nebo nefunkční jen z toho důvodu, že nemají dostatek informací a neznají okolnosti, které k němu vedly.
Určitě vám ale průzkum odhalí i oblasti, kde by byly změny/úpravy žádoucí a reálné. Nemusí se udát hned, ale je dobré informovat zaměstnance, že na nich budete v určitém časovém období pracovat. A pokud vidí zaměstnanci drobné změny bezprostředně po průzkumu, je to úplně ideální. Často nám výsledky průzkumu poslouží i jako silná argumentace vyššímu vedení a dostaneme zelenou pro aktivity, které jsme sami pokládali za potřebné, a nedařilo se nám pro ně získat schválení.
Jak využít pozitivního feedbacku
„Pozitivní“ výstupy mají také široké využití. Není nad to občas si připomenout, s čím jsme ve společnosti spokojení, co funguje, co oceňujeme a jaké benefity nám zaměstnání ve firmě přináší. Víme, že tady jdeme správnou cestou a můžeme být na to hrdí. Na místě je i využití těchto informací v HR marketingu – vždyť co oceňují naši zaměstnanci, přiláká i další! A takový náborový inzerát, který hlásá, že „90 % zaměstnanců je u nás spokojeno a nejvíce oceňují skvělý kolektiv, dny dovolené navíc a směnný provoz, nebo třeba benefity, vzdělávání a flexibilitu práce“, určitě přitáhne více kandidátů.
Výsledky diskutujte v kontextu firemní strategie a definujte oblasti, na kterých budete v dalším období pracovat, vč. jejich harmonogramu. Se vším vám pomůžeme, naše návrhy a doporučení vám pomohou doplnit vaši strategii. A strategie nesmí zůstat jen na papíře. Musíme ji přetavit v akci a nezapomínat dále komunikovat se zaměstnanci.
Nezapomeňte na hodnocení
Jako skvělý hodnotící nástroj vám může opět posloužit průzkum. Ten by se měl konat s odstupem delšího časového období, ideálně po roce. Pokud byla strategie, a především její plnění, vedena dobře, měli byste zaznamenat zlepšení nejen výsledků průzkumu, ale i jiných personálních a firemních statistik.
Společnostem doporučujeme pravidelně jednou ročně získávat zpětnou vazbu od svých zaměstnanců, s výsledky pracovat a výstupy strategicky implementovat v následujícím období. Nedostatek talentů z potřebným profilem stále roste a je mnohem těžší najít ty správné zaměstnance. Zaměstnanecké průzkumy vám pomohou pečovat o ty stávající.
Jak vypadají výstupy našich realizovaných průzkumů? Podívejte se na ukázky hned v dalším dílu.
